Få en effektiv vej til at bryde dine egne og dine medarbejders dårlige vaner på arbejdspladsen.
Af ledelsesrådgiver Nina A. Kongshaug og Mette L. Stockmarr
En stor del af vores handlinger drives af vaner - både de gode og de mindre gode. Mange af de ting vi siger og gør, dem gør vi bare igen og igen… uden altid at tænke over, om det er en relevant reaktion på netop den opgave eller udfordring, vi står med lige nu.
Vaner er mønstre som hjælper os, men som også kan spænde ben
Meget af det vi siger og gør, gør vi nærmest per automatik. Det styres af den del af vores hjerne, som psykologen Daniel Kahneman kalder for System 1 og som bruger ca. 95% af hjernes kapacitet. Det er den hurtige automatpilot, der trækker på vores tidligere erfaringer og som uden mange anstrengelser - og oftest ubevidst - får os til at handle. Det er også den del af hjernen, der hjælper os til at handle hurtigt. Vi behøver ikke bruger en masse tid og energi på at overveje, hvad vi skal gøre eller sige - vi gør det bare... Vaner er jo nærmest vores identitet – eller er de?
Hver gang Hanne får en ny opgave, er hun positiv. Hun siger: ”nej hvor spændende”… Kim derimod, er ofte forbeholden. Han siger tit: ”Åh nej, ikke en ny opgave igen…”
Måske kender du disse eller lignede reaktioner fra din hverdag som leder?
Vores reaktioner handler ikke altid om selve opgaven, eller hvordan vi løser den. Vores reaktioner påvirkes også af vores ubevidste og umiddelbare reaktioner på ”noget”, der pludselig lander i ”vores båd”. Noget som vi skal tage os af eller noget nyt som vi skal tage stilling til. Det er vores automatiske reaktionsmønster - som hænderne, der automatisk ryger i vejret for at gribe en bold, der bliver kastet mod os. Vores reaktioner påvirkes desuden også af den relation, vi har til personen, vi står overfor. Det tankevækkende er, at vi faktisk ofte ikke er opmærksom, hvordan vi reagerer, når vi pludseligt bliver mødt med noget, vi skal tage os af eller tage stilling til.
Som leder genkender du sikkert, at du reagerer på én måde overfor visse personer, mens du reagerer på én anden måde overfor andre. Dine reaktioner i en given situation påvirkes både af dine egne mønstre, de mønstre dine medarbejdere har, og af den situation I står i.
Måske går du oftere til Hanne med nye opgaver, fordi hun altid er positivt stemt? Måske undgår du at give Kim nye opgaver, fordi han ofte er mere forbeholden? Og hvis du går til Kim så ender du måske med at blive irriteret på ham eller at tænke; hvad gjorde jeg galt, hvorfor siger han igen ”nej”…
Hvis din medarbejder ikke er opmærksom på sit reaktionsmønster, og du som leder, heller ikke er opmærksom på medarbejderens og dit eget reaktionsmønster, så kan I lande i dårlige situationer og skabe dårligere løsninger til skade for jeres fælles resultatskabelse. Så hvad gør du?
Bryd dine egne mønstre og hjælp dine medarbejdere med at bryde deres
Når du skal bryde vaner, handler det i første omgang om, at du skal få øje på, hvad det er, der er i spil. Hvad er det, der gentager sig? Hvad er mønsteret? Både hos dig selv og din medarbejder. Du skal erkende, at der måske er tale om et mønster og blive bevidst om dets indhold og underliggende årsag.
Du skal være nysgerrig. Du skal være som filminstruktøren, der ser på en scene udefra. I dit hoved kan du genspille både din og din medarbejders ageren i den givne situation og reflektere over det, der er sket.
Du kan stille dig selv følgende spørgsmål, når du reflektere over din medarbejders reaktioner:
· Hvorfor tror jeg, at han sagde og/eller gjorde det han gjorde?
· Hvad kan der ligge bag - både rationelt og følelsesmæssigt - det, hun siger/gjorde?
· Har jeg oplevet hans reaktioner før? Hvad skete der den gang?
Din refleksion over dine egne reaktioner kan tage udgangspunkt i følgende spørgsmål:
· Hvordan reagerede jeg og hvorfor reagerede jeg, som jeg gjorde?
· Har jeg oplevet min egen reaktioner før?
· Kunne jeg have reageret anderledes og hvad vil jeg gøre næste gang situationen opstår?
· Er der noget jeg vil gøre anderledes nu og/eller snakke med medarbejderen om?
Når du reflekterer over både relationen og situationen, kan du få øje på vaner. Du begynder måske at kunne se gentagelser og underliggende mønstre, både hos dig selv og dine medarbejdere. Når du får øje på dine egne mønstre og har en dialog med dine medarbejdere om deres mønstre, hjælper det jer til at blive mere bevidste og opmærksomme på, hvad der sker. Bevidstheden gør det muligt at træffe en beslutning om at handle på nye måder, så I ikke bare per automatisk lander samme sted igen. Nye måder at agere på kan være med til at skabe nye løsninger.
Med andre ord så er det en fordel, at du en gang imellem prioriterer tid til at genspille situationer og reflektere over både reaktionerne og de underliggende bevæggrunde. Særligt de underliggende bevæggrunde kan være vanskelige at få øje på - det er noget som foregår ”under overfladen”. Nysgerrigheden og dialogen kan være med til, at de tanker og følelser, der ligger bag reaktionsmønstrene kommer op ”over overfladen” og bliver synlige. Når det sker, får du ny viden, som du kan begynde at tænke ind i dit lederskab og derved er du allerede godt i gang med at bryde vanernes magt.
Styrk din evne til at bryde uhensigtsmæssige mønstre
Som nævnt styres vaner af hjernens system 1. Men når vi skal bryder vanerne, er det derimod hjernens system 2, vi skal bruge. System 2 er de mentale processer, der sættes i gang, når vi - med bevidsthed og fokuseret opmærksomhed - skal gøre noget andet end det vi plejer. At styrke din evne til at bryde dine egne mønstre og hjælpe dine medarbejdere med at bryde deres kræver altså en målrettet indsats og ikke mindst, at du løbende øver dig.
I en travl hverdag kan det være dejligt at være leder for Hanne, som altid modtager de opgaver, du giver hende positivt og uden forbehold. Men der kan være en bagside. Måske får Hanne alt for mange opgaver, hvilket kan gøre, at hun ikke laver opgaverne færdige til tiden eller at hun bliver unødigt presset.
Hvis du får øje på Hannes mønster - at siger ”ja” til opgaver uden forbehold - og måske din egen vane med oftere at gå til Hanne med opgaver, så er første skridt taget til at ændre tingenes tilstand. Fordi du er blevet bevidst om både Hannes og dit eget mønster, kan du fremover stoppe op og tænke en ekstra gang over, om Hanne reelt er den rette til den nye opgave, eller om du blot går til hende med opgaven, fordi det er det nemmeste. Det giver dig også mulighed for at overveje, om Hanne reelt har tid til endnu en opgave. Endelig har du også mulighed for at tage en dialog med Hanne om dine observationer og hjælpe hende med at blive bevidst om et mønster, der måske ikke altid er positivt.
Kim kan du derimod opleve som besværlig, fordi han ofte uden forbehold siger ”nej” til de opgaver du præsenterer for ham. Det kan gøre, at du måske ubevidst undgår at give Kim opgaver. Det kan betyde, at opgaver som Kim er den rette til at løse, ikke bliver løst så godt som de kunne løses. Det kan også betyde, at der kommer en ulige fordeling af opgaver i dit team.
Får du øje på Kims mønster, der handler om, at han ofte siger ”nej” til opgaver, og måske dit eget mønster med, at du undgår at give Kim opgaver, så kan du begynde at bryde mønsteret. Det vil være til gavn både for dig selv, Kim og dine øvrige medarbejdere. Men din nye viden kan du vælge at overveje din beslutning om, hvem der skal løse opgaven en ekstra gang. Hvis Kim er den rigtige til opgaven, kan du forberede dig på, hvordan du bedst præsenterer Kim for opgaven og hvordan du bedst tager en dialog med ham, hvis han afviser den. Du træffer således ikke din beslutning pr. refleks. Din beslutning bliver derimod baseret på et velovervejet grundlag. Hvis du vælger at dele dine observationer og tage en dialog med Kim om mønsteret, kan det desuden hjælpe Kim til at blive bevidst om et måske ubevidst mønster, der ikke altid er positivt.
At bryde uhensigtsmæssige mønstre tager lidt tid men det betaler sig
Måske tænker du, at det vil kræve en masse af dig, både ekstra tid og energi, at arbejde bevidst med at bryde uhensigtsmæssige mønstre.
Vores erfaring er, at det vil kræve lidt ekstra - af både dig og dine medarbejdere - i en periode indtil den gamle vane er erstattet af en ny og mere hensigtsmæssig vane. Det er dog også vores erfaring, at den ekstra tid du måske skal bruge på at erkende, undersøge og have en dialog om dine egne og dine medarbejderes mønstre, er givet godt ud i sidste ende.
At bryde uhensigtsmæssige mønstre betyder nemlig, at I efterfølgende kommer hurtigere frem til de gode løsninger og skaber endnu bedre resultater sammen. Derfor er det en god investering for dig selv, dine medarbejdere og din organisation, at du som leder prioriterer tid til at styrke dine og dine medarbejderes evner til at bryde uhensigtsmæssige mønstre.
Vil du læse mere?
Har du lyst til at læse mere om relevante ledelsesfaglige temaer, kan du finde flere artikler på LinkedIn Company page; Styrk dit Lederskab. Du er også meget velkommen til at følge vores side.
Vi brænder for at styrke ledelseskvaliteten og bidrage til, at de menneskelige dynamikker får en stemme i ledelse. Vi udvikler helhedsorienterede og professionelle ledere, der med overskud og glæde i hverdagen bidrager til mere effektive virksomheder. På Styrk dit Lederskab lægger vi derfor løbende artikler om lederskabets forskellige facetter.
Comments